Работодатель подал в суд на уволившегося работника

Незаконное увольнение и восстановление на работе через суд

Работодатель подал в суд на уволившегося работника

Внашей стране незаконное увольнение не считается чем-то необычным. Постатистике, каждый второй россиянин сталкивался с этим хотя бы раз в жизни. Нооспаривает решение работодателя и производит восстановление на работе через судтолько каждый тридцатый.

Это яркая иллюстрация того, как граждане относятся ксвоим правам. Если бы работники боролись за свои права, подобные случаи сталибы редкостью. Поэтому, если вы столкнулись с несправедливостью, не стоит сидетьсложа руки. У вас есть два пути: обратиться в государственную инспекцию трудаили в суд.

В этой статье мы рассмотрим второй вариант урегулирования конфликта.

Почему заявление в суд необходимо?

Те,кто все-таки решает отстаивать свои права, обычно начинают с обращения винспекцию труда, и это правильное решение. Но оно эффективно лишь тогда, когдавполне очевидно, что увольнение не было законным. Если же это не так –результат непредсказуем.

При этом обратиться в суд можно только в течение месяца со дня получения трудовой книжки или приказа (ст. 392 ТК РФ). После этого суд может принять иск, только если причина просрочки была уважительной. Но обращение в государственную инспекцию не относится к списку уважительных причин. Так что лучшим решением будет обратиться в обе инстанции одновременно.

Плюсы и минусы восстановления на работечерез суд

Судебныйспособ защиты прав при незаконном увольнении имеет много плюсов:

  • Эффективность.Во время процесса вы сможете представить доказательства, что был нарушен закон.Суд обязан разобраться во всех нюансах взаимоотношений между вами иработодателем, трудовая инспекция – нет.
  • Стоимость.Истец не платит госпошлину и не оплачивает другие издержки (ст. 393 ТК РФ).
  • Возможностьпотребовать компенсации морального вреда. Такие полномочия есть только у суда.

Читаем по теме:  Можно ли уволить работника находящегося на больничном

Но,конечно, есть и минус – это сроки. По закону дела о незаконном увольнениидолжны рассматриваться в течение 1 месяца (ст. 154 ГК РФ), однако это правилоредко соблюдается.

Что происходит после решения суда поиску

Итак,вы подали иск о восстановлении, он был удовлетворен. Что дальше?

Позакону, судебное решение выполняется на следующий день после его оглашения (ст.396 ТК РФ). И если даже работодатель решил его обжаловать, то восстановить васон все равно обязан.

Еслион не присутствовал на слушании, факт удовлетворения иска можно подтвердить,предоставив исполнительный лист или выписку из судебного решения.

Порядок восстановлении работника

Послеудовлетворения иска работодатель обязан сделать три вещи:

  1. Издать приказ об отмене увольнения приказ о восстановлении на работе – и отдать их сотруднику на подпись. Он имеет право отказаться подписываться, тогда потребуется составить акт. При невыходе на работу на следующий день его можно уволить на законных основаниях.
  2. В трудовой книжке подтвердить незаконности увольнения. Выдать дубликат, в который запись об увольнении не вносится. Последнее – по заявлению работника.
  3. Предоставить работнику возможность вернуться к своим обязанностям.

Изменениявносятся и в табель учета рабочих смен. Дни вынужденного отсутствия помечаютсякодами ПВ или 22.

Компенсация за незаконное увольнение

Есливас лишили работы незаконно, по судебному решению назначаются компенсацииза восстановлениена работу судом:

  • Компенсациясредней з/п за весь тот период, когда работника не было на работе (ст. 234 ТКРФ), то есть с даты увольнения до даты восстановления.
  • Компенсацияморального вреда за незаконное увольнение, который может оценить психолог. Наслушании имеют вес заключение специалиста, медицинская карта и другие подобныедокументы.
  • Компенсациясудебных издержек. Поскольку истец не платит пошлину, он тратит средства толькона услуги юристов. В случае решения в пользу работника, все юридические услугиоплачивает работодатель.

Вцелом, если все сделать правильно, из-за незаконного увольнения вы большеприобретете, чем потеряете.

Что делать, если работодатель отказываетв восстановлении?

Бываеттак, что организации уклоняются от исполнения судебного решения. Тогда поможетобращение к приставам. Против юрлица будет возбуждено исполнительноепроизводство. При невыполнении требований приставов его также привлекут кответственности. И за все время, пока идет разбирательство, вы можете получитькомпенсацию средней зарплаты.

Когда должность уже занята

Иногдабывает так, что на место только что уволенного сотрудника сразу же принимаютнового. Но если суд постановил восстановить работника в должности, придетсяуволить того, кто занимает ее сейчас. Процедура должна соответствовать п. 2, ч.1, ст. 81 ТК РФ.

Ноесть один нюанс. Работающему в данным момент сотруднику нужно предложить другиевакансии в письменной форме, если в организации они есть. И уволить его можнотолько тогда, когда этих вакансий нет, или сотрудник не согласен на них – иначеэто незаконно.

Выводы для работников и работодателей

Есливы столкнулись с нарушением закона и ваших прав, не стоит делать вид, что это впорядке вещей. Чем больше будет прецедентов, когда работники смогли вернутьсебе прежнюю должность, тем меньше работодатели будут нарушатьзаконодательство.

Есливы – работодатель, ваш бывший работник подал иск в суд, и этот иск былудовлетворен, ни в коем случае не отказывайте сотруднику в восстановлении.Неисполнение судебного решения незаконно, это повлечет за собой очень серьезныепроблемы, которые могут привести к необратимым последствиям.

Работодателям нужно исходить из того, что незаконное увольнение неминуемо повлечёт восстановление на работе через суд. Лучше договариваться расстаться по-хорошему.

Источник: https://kadryprof.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/vosstanovlenie-na-rabote-v-sude-pri-nezakonnom-uvolnenii.html

Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель принуждает уволиться по собственному желанию или соглашению сторон

Работодатель подал в суд на уволившегося работника

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Уволить сотрудника по статье не так легко.

Наниматель должен соблюсти специальную процедуру, чтобы подтвердить объективные причины освобождения гражданина от должности. На практике встречается принуждение работника к увольнению по собственному желанию.

Наниматель с помощью психологического давления вынуждает подать заявление об уходе. В статье рассмотрим, что делать в такой ситуации и какую ответственность несет наниматель.

Что понимают под принуждением к увольнению?

Принуждение к увольнению – это незаконные действия руководства, вынуждающие сотрудника уйти по собственной воле или подписать соглашение о добровольном прекращении договора.

Такая мера позволяет быстро уволить человека по формально законным основаниям. Сотрудник лишается выходного пособия, которое он бы получил в случае сокращения штата или ликвидации фирмы.

Руководство может открыто требовать написать заявление об уходе по собственной воле. Часто наниматель действует скрыто. Гражданину создают невыносимые условия труда, оказывают на него моральное давление, лишают премий и отпусков. В такой ситуации сотрудник вынужден искать другую работу.

На практике используют следующие методы принуждения:Форма принужденияХарактеристика
Открытая просьбаРуководство предлагает написать заявление об уходе, чтобы освободить должность для другого сотрудника.
ШантажНаниматель угрожает служащему, что в случае отказа его уволят по статье, распространят о нем порочащие сведения, создадут препятствия при устройстве на новую работу.
Моральное давлениеНаниматель систематически наказывает служащего за малейшую провинность, делает публичные выговоры, лишает премий, заставляет работать сверхурочно. Человек становится изгоем в коллективе.
Подтасовка фактовРаботнику создают такие условия, когда он сам допускает нарушения. Его привлекают к дисциплинарной ответственности и увольняют по статье.

В редких случаях заявление об уходе подделывают и подают от имени сотрудника. Крайняя мера давление – нанесение гражданину материального и физического вреда.

Что делать, если вас принуждают уволиться?

В большинстве случаев человек не знает, как себя вести в подобной ситуации. Служащий идет на поводу у начальника, подписывает заявление об уходе.

Прежде чем принять решение об уходе, стоит подумать о возможных способах защиты своих прав. Рекомендуем:

  • подумать над целесообразностью сохранения должности – стоит ли результат затраченных сил и времени;
  • проинформировать руководство своем решении сохранить рабочее место, указать на нарушение ТК РФ;
  • сфокусироваться на безупречном выполнении должностных обязанностей, не допускать ошибок, нарушений трудовой дисциплины;
  • не подписывать никаких бумаг об увольнении;
  • фиксировать все спорные моменты при свидетелях;
  • подготовиться к возможным провокациям со стороны руководства.

Важно! Задания от начальника следует получать в письменной форме. Отчет о результате также сдавать письменно с регистрацией через канцелярию. В случае рассмотрения спора в суде эта документация будет служить доказательством того, что наниматель действовал недобросовестно.

Если служащий решил уйти из компании, необходимо обсудить с нанимателем следующие моменты:

Уволить сотрудника можно только по законным основаниям. Если их нет, руководство попытается организовать увольнение по собственному желанию. Желательно в конфликтных ситуациях привлекать свидетелей.

Как доказать принуждение к увольнению?

Следует внимательно отнестись к сбору доказательств, подтверждающих незаконные действия руководства. Если сотрудник будет уволен по собственному желанию, а затем обратиться за восстановлением на работу, нужно будет обосновать, что его заставили пойти на этот шаг. Практика показывает, что принуждение доказать сложно.

Для подтверждение своей позиции следует собрать:

  • показания коллег, ставшие свидетелями давления со стороны руководства;
  • аудио- и видеозаписи разговоров с необоснованными обвинениями, угрозами, шантажом;
  • служебные записки, отчеты о проделанной работе, зарегистрированные в канцелярии компании;
  • должностную инструкцию, трудовой договор, локальные акты, касающиеся выполнения трудовых обязанностей.

О доказательственной базе необходимо позаботиться в период до расторжения трудового соглашения. После ухода из фирмы получить документы будет затруднительно.

Куда обратиться за защитой своих прав?

Если служащий попал под увольнение по принуждению, он вправе защищать свои интересы с привлечением трудовой инспекции, прокуратуры, суда.

Как подать жалобу в трудовую инспекцию?

Первая инстанция, в которую следует обратиться – трудовая инспекция. Работник составляет жалобу с детальным описанием обстоятельств увольнения. В качестве требования указывают восстановление в должности и перечисление компенсации за моральный вред. К обращению прикладывают собранные доказательства.

Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение

Жалоба рассматривается до истечения 30 дней. У нанимателя запрашивают письменные объяснения, доказательства законных оснований увольнения. В случае необходимости вызывают на прием к инспектору.

Если трудовая инспекция вынесет положительное решение, руководитель должен восстановить сотрудника в должности и выплатить компенсацию. В случае отрицательного решения его можно обжаловать в суде.

Как написать обращение в прокуратуру?

Прокуратура обладает схожими полномочиями. Она проводит проверку обстоятельств увольнения и привлекает работодателей к административной ответственности. Жалоба составляется аналогичным образом.

Скачать образец жалобы в прокуратуру на незаконное увольнение

Обращение подают в прокуратуру по месту регистрации работодателя. Проверка проводится в течение месяца. Если будут выявлены нарушения, прокурор направит представление об их устранении.

Как восстановить свои права через суд?

Самый действенный вариант защиты – обращение в суд. Документы подаются по месту нахождения ответчика.

Работник составляет исковое заявление, в котором описывает обстоятельства увольнения, незаконные действия руководителя. Рекомендуется одновременно заявить ходатайство о допросе свидетелей.

Скачать образец искового заявление на незаконное увольнение

Спор рассматривается в судебном заседании с привлечением сторон и свидетелей. Выясняются все нюансы взаимоотношений между сотрудником и нанимателем. Решение выносится через месяц после обращения. Бывает, что разбирательство затягивается на 2-3 месяца (см. восстановление на работе по решению суда).

Если факт увольнения по принуждению подтвердится, работодателю грозит административная и уголовная ответственность.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ за незаконное прекращение трудового контракта налагают штраф:

  • 1 000-5 000 руб. на ответственных сотрудников;
  • 1 000-5 000 руб. на предпринимателей;
  • 30 000-50 000 руб. на компании.

Вместо штрафа к ИП и компаниям могут применить наказание в виде приостановления деятельности на период до 90 суток.

Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину, к нему могут применить уголовную ответственность по статье 145 УК РФ. Руководитель наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. Также его привлекают к обязательным работам.

Подведем итоги

Таким образом, на практике увольнение по принуждению маскируют под прекращение трудового контракта по желанию сотрудника.

Если служащий столкнулся с психологическим давлением на работе, рекомендуется фиксировать все спорные моменты в присутствии свидетелей.

В случае, когда конфликтная ситуация не разрешена мирным путем, следует обратиться в инспекцию по труду, к прокурору или в суд.

Источник: https://glavny-yurist.ru/prinuzhdenie-k-uvolneniju-chto-delat-rabotniku-i-chem-jeto-grozit-rabotodatelju.html

Что надо предпринимать, если сотрудник подал на вашу компанию в суд

Работодатель подал в суд на уволившегося работника

Штат

Времена, когда сотрудник чувствовал себя слабой и уязвимой стороной в трудовых отношениях, кажется, канули в Лету. Иски работников против работодателей скорее говорят о том, что работодателю надо опасаться все нарастающего экстремизма подчиненных – наподобие потребительского. Как компаниям защитить себя от потока судебных разбирательств? И что делать, если сотрудник все же подал в суд?

Происки сотрудников

Приходилось ли вам встречаться с работниками, которые сами… не идут за зарплатой? Для клиента юридической фирмы Levant&Partners такой “материально не заинтересованный” сотрудник в июле 2005 года стал настоящей головной болью: он подал иск в суд.

Уволившийся по собственному желанию человек не приехал за расчетом ни в день увольнения, ни спустя еще полтора месяца, когда экс-работодатель телефонным звонком напомнил сотруднику о невыплаченных деньгах. Сначала отдых на курорте, потом болезнь – эти причины не позволили ему добраться до офиса.

Вскоре уволилась бухгалтер, и уже сама компания забыла о долге перед бывшим подчиненным.

Каково же было удивление руководителей этой организации, когда в январе 2006 года они получили копию иска в суд, где человек требовал не только выплатить ему задолженность по заработной плате, но и проценты за задержку такой выплаты с момента увольнения по день вынесения судебного решения.

Иск был абсолютно законным: в статье 236 Трудового Кодекса РФ сказано, что в случае задержки работодатель обязан выплатить зарплату с процентами, а “обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя”.

Компания никак не смогла доказать, что работник сам не приходил за зарплатой, ведь письменно предложения явиться за деньгами никак не фиксировались. Итог истории был предсказуем: суд вынес решение в пользу бывшего работника.

Будь работодатель чуть внимательнее к “кадровым мелочам”, компании удалось бы избежать судебных страниц в своей биографии. “Начинать нужно с превентивных мер – не допускать грубых нарушений прав персонала.

Во-первых, вовремя выплачивать зарплату и премию, не перегибать палку со сверхурочными, – говорит Марина Рыжкова, советник юридической фирмы SALANS. – А во-вторых, поддерживать спокойную атмосферу, чтобы избежать личностных конфликтов”. Ведь чаще именно человеческая неприязнь подталкивает подчиненного обратиться с иском в суд.

Кстати, по оценкам юристов, в 9 из 10 трудовых споров именно работники обращаются к Фемиде. И выигрывают более 70% дел.

Как снизить этот “процент успешности”? Сегодня, отмечает Валерий Нарежный, управляющий партнер Levant&Partners, работодатели все чаще убеждаются, что деньги, израсходованные на трудовое право и на оформление трудовых отношений (детальную проработку трудовых договоров, подготовку должностных инструкций и т.п.

) являются не столько тратами, сколько экономией по сравнению с тем, что можно потерять, допустив ошибки. Зарплаты перестают быть частью теневой жизни компании, и те суммы компенсаций, которые сотрудник может отсудить, достаточно велики и сравнимы с гонорарами высокооплачиваемых юристов.

Но уж лучше заплатить юристам, чем шантажистам.

Прогнозируем потери

Агрессивно настроенные сотрудники могут одновременно угрожать иском в суд, жалобой в госинспекцию труда и прокуратуру, а также письмом депутату. Такие случаи нередки, когда работодатель решает расстаться со своим нерадивым подчиненным, который лишь изображает бурную деятельность на рабочем месте.

Избавиться по закону от такого “работника” довольно сложно. За “полюбовное расставание” сотрудник может попросить выплатить и годовую зарплату, и компенсацию за три года. А когда работодатель отказывается, в ход идут методы шантажиста: от уже перечисленных угроз до раскрытия коммерческих тайн конкурентам.

Эксперты, опрошенные журналом “Штат”, рекомендуют рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что дешевле – судиться или дать шантажисту отступные? Но, единожды последовав по второму пути, работодатель создает прецедент: компанию можно “доить”.

В практике SALANS не единичны случаи, когда клиент, заплатив большую сумму финансовому директору, или главбуху, или другому сотруднику, вскоре сталкивался с шантажистом номер два.

Перед работодателем встает очередная дилемма: платить ли второму (а тогда уже жалко денег, потраченных на первого) или тратиться на юристов в ожидании иска со стороны подчиненного. “И здесь фирма должна решить, поддается ли она на шантаж или решает с ним бороться, – считает Марина Рыжкова.

– Это бизнес-решение, и принимать его работодателю придется самостоятельно”. К слову, платят второму любителю легких денег только 20% работодателей, если анализировать известные SALANS случаи, а их несколько десятков.

“Часто мы сталкиваемся с тем, что работодатель не придает должного значения важности правильного оформления трудовой документации, считая, что на трудовые вопросы не стоит тратить больших средств”, – говорит Ольга Анисимова, партнер международной юридической фирмы “Оррик (СНГ) ЛЛС”, в прошлом судья, рассмотревшая большое число трудовых споров. Миф о простоте трудовых вопросов развеивается после первого же судебного процесса. Тогда-то работодатель и задает себе вопрос: “Быть может, превентивные меры окажутся более действенными? И лучше привлечь юристов для того, чтобы привести кадровую работу в порядок, не ожидая очередного трудового конфликта?”

Во-первых, всегда полезно провести аудит кадровой работы – проверить состояние трудовой документации в компании, наличие положения об аттестации и других локальных нормативных актов, требуемых ТК РФ и т.д.

Во-вторых, если работодатель планирует конкретное увольнение, юриста стоит привлекать сразу – чтобы подготовить все необходимые приказы, распоряжения, акты.

Если увольнение будет обжаловано, ему будет легче обосновать в суде ту правовую позицию, которую он сам создал.

Игра по правилам

Уволить сотрудника по инициативе работодателя не так-то просто. Особенно сложно расторгнуть трудовой договор с человеком, некачественно выполняющим свои обязанности – пусть даже он вовремя является на работу и не нарушает трудовую дисциплину.

Ольга АНИСИМОВА вспоминает недавний случай из своей практики. Инофирма уволила российского сотрудника, занимавшего должность экономиста, в связи с его недостаточной квалификацией.

Для директора было очевидно, что, несмотря на опыт и наличие диплома о высшем образовании, специалист не справляется со своими обязанностями.

Однако, будучи иностранцем, руководитель не знал всех тонкостей российской процедуры “расставания” и легко подписал приказ об увольнении – с полной уверенностью в том, что вполне достаточно его отрицательного мнения о профессиональных качествах подчиненного.

К сожалению, директор компании вовремя не воспользовался советами юристов, в противном случае он поручил бы им собрать всю доказательственную базу, как того требует ТК РФ, и уволить сотрудника по результатам аттестации – в связи с несоответствием занимаемой должности. Отступление от правил привело к негативным последствиям.

Уволенный по желанию руководителя человек обратился в суд и, спустя целых три года, выиграл дело. Компанию обязали заплатить восстановленному в должности сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить моральный ущерб и расходы юриста.

Все это вылилось в значительную сумму, поскольку заработная плата сотрудника составляла несколько тысяч долларов США.

“Не принимайте скоропалительного решения об увольнении, находясь во власти отрицательных эмоций, вызванных плохой работой вашего сотрудника, – предостерегает Ольга АНИСИМОВА.

– Если же так случилось, что вы неправильно уволили сотрудника, не ожидайте решения суда, а восстановите работника добровольно и уже затем повторите процедуру увольнения с соблюдением всех требований закона”.

Избрав такую тактику, компания сэкономит деньги, и, главное, не уронит своей деловой репутации.

Экспаты на тропе войны

11 статья ТК РФ гласит: трудовые отношения, возникающие между иностранной фирмой и иностранным гражданином, регулируются российским законодательством. Такова прямая трактовка законодательства.

Но авторитетные специалисты говорят, что, если договор был заключен в Нью-Йорке, а человек трудится в Москве, то вероятные претензии экспата все равно можно рассматривать с точки зрения иностранного права.

Например, в том случае, если его уволили, ссылаясь на трудовое законодательство США.

Вероятно, из-за этих законодательных тонкостей компании особенно боятся юридических дрязг с иностранными сотрудниками.

И если с российскими менеджерами среднего звена компании нередко судятся из принципа, то с топ-менеджерами и особенно экспатами чаще предпочитают идти на мировую. Причин тут несколько.

Первая из них – существенная финансовая брешь, которую решение суда, принятое в пользу истца, может пробить в бюджете компании. Ведь управленец, выиграв дело, сможет рассчитывать на очень большую компенсацию.

Вторая – это широкая огласка в средствах массовой информации, урон имиджу компании как работодателя. А третья – перспектива того, что компании, быть может, придется судиться как на территории России, так и на родине экспата (или в стране, где он заключил первичный трудовой договор).

Марина Рыжкова поясняет: “Есть понятие dual employment, или двойная занятость. Формально экспат продолжает оставаться связанным трудовым договором с материнской компанией, которая и отправила его на работу в Россию.

Управленец не спешит разрывать свои отношения с “родным” работодателем: так как это чревато потерей социальных льгот, пенсионных отчислений и т.д.

Но и с новым работодателем – дочерней компанией в России – тоже заключен трудовой договор, иначе человек не получит разрешение на работу”. Причем в основном договоре написано, что сотрудник с такой-то даты будет работать для дочерней компании на территории РФ.

Но в случае претензий он вправе спорить в суде как с одним, так и с другим юридическим лицом. И, как знать, выступив с одной и той же претензией, человек может выиграть оба иска.

Что написано пером

Трудовой договор можно уместить и на одной странице, подчеркивает Марина Рыжкова. Важно помнить, что внести какие-либо изменения в договор сложно, а вот в локальный нормативный акт – гораздо легче.

Поэтому правила о премировании, распорядке рабочего дня и так далее лучше закрепить в последнем документе.

Несравнимо проще изменить один акт и ознакомить с ним весь штат, чем вносить коррективы в тысячу трудовых договоров.

В трудовом договоре или локальном нормативном акте крайне желательно зафиксировать, что, к примеру, вся оргтехника используется исключительно в служебных целях, а рабочая почта может просматриваться работодателем и должна использоваться только для деловой переписки.

Все это можно отнести к мерам, защищающим работодателя от претензий со стороны персонала. К примеру, если руководитель не доволен секретарем, копирующим учебники с помощью служебного копира, то он, не раз поймав “с поличным”, вправе его уволить.

И при этом может не опасаться, что сотрудник (или сотрудница) будет восстановлен на работе – ведь она была предупреждена, что не имеет права использовать служебную технику в личных целях.

Борцы за справедливость

“Надо отметить, что в суд по трудовым делам у нас ходит определенная категория людей, – говорит Ольга Анисимова. – Может, мой взгляд слишком консервативен, но обычные люди умеют решать свои вопросы и вне его стен”.

Практика юридических компаний говорит о том, что чаще истцами становятся все же недобросовестные работники, склонные искать причины своих рабочих проблем исключительно в плохом начальнике или худших, чем у коллег, условиях работы, а не в себе.

Кроме этого, среди истцов встречаются откровенные мошенники, которые, судясь с работодателем и выигрывая дело, требуют компенсации расходов на адвоката: имеют на это право.

Схема махинации такова: адвокат истца – его хороший знакомый, и ему ничего не стоит написать расписку, что гонорар составил, скажем, $20 тысяч. Теоретически эти расходы обязана компенсировать проигравшая сторона.

“Но на практике суд все же исходит из критериев разумного, – поясняет Марина Рыжкова, – то есть среднего гонорара адвоката, причем государственного”.

Любители обращаться в суд, как правило, в период процесса не работают, а все время посвящают доказательству того, что их лишили возможности трудиться, и “восстановлению справедливости”.

По опыту SALANS, редкий работник, восстановленный в должности по решению суда, сразу же пишет заявление об уходе.

Эти люди, получив компенсацию за вынужденные прогулы и моральный ущерб, теперь претендуют на отступные, которые им предложит работодатель за удовольствие, наконец, расстаться с работником. Какому руководителю хочется видеть среди своих подчиненных априори конфликтного человека?

“Этих людей не всегда заметишь во время собеседований, – резюмирует Ольга АНИСИМОВА. – Но на работе их качества быстро проявляются”.

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-nado-predprinimat-esli-sotrudnik-podal-na-vashu-kompaniyu-v-sud

Что делать и куда обращаться, если уволили с работы незаконно и без причины

Работодатель подал в суд на уволившегося работника

В Трудовом кодексе (ТК) Российской Федерации подробно описан процесс разрыва трудового договора. Незаконное увольнение работника — не такая уж редкая ситуация в современных условиях. Одни работодатели сами не вполне понимают тонкости трудового законодательства, другие рассчитывают на безропотность бывшего сотрудника.

Следует понимать, что правовое поле обеспечивает человеку полную защиту от произвола работодателя. Однако принимать меры труженик должен по собственной инициативе. Автоматически справедливость не восстановится.

Какое увольнение признается неправомерным

В параграфах ТК содержится не только исчерпывающий реестр оснований для прерывания действия договора, но и порядок оформления такового общего решения. Любое отклонение от норм законодательства дает человеку возможность предъявить претензии бывшему руководству. В частности, таковое возможно при следующих ситуациях:

  • при увольнении, не имеющем легитимных обоснований (не описаны в приказе);
  • при отклонении от порядка проведения процедуры, к примеру, без издания руководящего документа;
  • при указании причин, не имевших место в действительности;
  • при нарушении прав сотрудника, гарантированных действующим законодательством;
  • при наложении взыскания без обоснования;
  • при разрыве контракта без учета семейного и физического состояния сотрудника:
    • беременной;
    • несовершеннолетнего;
    • родителя двоих и более малолетних, ребенка-инвалида;
  • при игнорировании мнения профсоюзной организации (актуально для членов профкома).

Внимание: принуждение к подаче заявления о разрыве договора по собственному желанию также может быть признано негодной причиной, если удастся доказать это в суде.

Что необходимо сделать при возникновении конфликта на рабочем месте

Нормы трудового законодательства дают труженику массу возможностей для противостояния произволу руководства. При этом необходимо инициативно предпринять ряд шагов для собственной защиты. А именно:

  1. Затребовать копию карточки по форме Т-2 или личного дела. В документе отражены все кадровые приказы в отношении сотрудника. Копия необходима для защиты в суде;
  2. Подать заявление о желании получить:
    1. копию распорядительного документа об увольнении (должна иметь реквизиты регистрации);
    2. справку-расчёт;
  3. Если разрыв отношений произошел по инициативе работодателя, то следует потребовать все документы, касающиеся уволенного:
    • приказы о наложении взыскания;
    • материалы расследования комиссии;
    • акт о нарушении трудового распорядка и другие.

Чтобы указанные материалы были выданы на руки уволенному, следует требовать их в письменной форме. Заявление пишется в двух экземплярах:

  • один передается руководству;
  • на втором соответствующий специалист (секретарь) должен поставить дату приема и собственную подпись.

Совет: человеку, желающему бороться с произволом начальства, не стоит забирать трудовую книжку. Пока основной документ находится в распоряжении работодателя, договор не признается расторгнутым.

Что можно потребовать у уволившего неправомерно руководителя

Требования к начальству носят индивидуальный характер. Так, обиженный труженик имеет право на такие законные привилегии:

  • восстановление на месте службы;
  • отмена неправомерно наложенных взысканий;
  • изменение формулировки в трудовой книжке и, соответственно, приказе об увольнении;
  • получение компенсации;
  • возмещение морального вреда.

Подсказка: начальство обязано возместить работнику средства, потерянные в результате вынужденного прогула. Таковое происходит, если суд признает причину увольнения неправомерной.

Алгоритм защиты прав

В законодательстве прописан порядок защиты прав работников. В частности, таковой подразумевает работу с несколькими участниками правового пространства. Уволенный обязан пройти все шаги без пропуска. Это дает больше шансов в суде на выигрыш процесса. Обращаться предстоит к таким юридическим лицам в указанной последовательности:

  • работодатель;
  • профсоюзная организация или комиссия по решению трудовых споров (что есть на предприятии);
  • Рострудинспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Важно: на составление искового обращения отводится один месяц. Судья будет разбирать дело только в тому случае, если имелся факт официального трудоустройства.

Шаг 1: попытка уладить конфликт с начальником

Данный этап по естественной причине носит формальный характер. Однако пропускать его не стоит. Нужно сделать следующее:

  1. Написать обращение на имя главного руководителя (директора предприятия). В документе указать на факт неправомерного принятия решения с обоснованием (какую статью ТК нарушили). Предложить восстановить на месте службы;
  2. Подготовить два экземпляра обращения и передать начальству такими способами:
    • принести лично и потребовать отметки о принятии на копии;
    • отправить по почте с уведомлением о получении (нужен только один экземпляр);
  3. Получить ответ и сохранить его так же, как иные бумаги:
    • копию обращения;
    • квитанции из почтового отделения.

Подсказка: если расчет не переведен на счет уволенного в последний трудовой день, то нужно требовать немедленной выдачи денег.

Шаг 2: обращение в профсоюз

Если на предприятии действует профсоюзная организация, то необходимо написать аналогичное первому обращение в профком. Алгоритм действий не отличается от вышеописанного, за исключением основного требования. У лидера профкома следует просить защиты прав работника от несправедливости работодателя.

Подсказка: следует сохранить копию заявления с отметкой о получении и ответ (если его предоставят).

Шаг 3: жалоба в трудовую инспекцию

Данный этап проводится в кратчайшие сроки. Дело в том, что закон отводит месяц труженику на подачу заявления о нарушении прав. Срок отсчитывается с даты разрыва контракта. Затягивать не стоит, так как ответ из инспекции необходимо прикрепить к иску в суд, а на подачу такового также есть всего месяц.

В Рострудинспекцию подается жалоба с указанием таких данных:

  • полное наименование госоргана;
  • персональная информация о заявителе в формате:
    • Ф. И. О. полностью;
    • адрес проживания;
    • контактный телефон;
  • четкое и подробное описание ситуации с указанием:
    • наименования предприятия;
    • Ф. И. О. руководителя, подписавшего неправомерный приказ;
  • просьба провести проверку по данному факту;
  • перечень прилагаемых документов;
  • подпись и дата.

Скачать образец заявления в инспекцию труда

К жалобе следует прикрепить копии:

  • трудового договора с бывшим работодателем;
  • трудовой книжки;
  • приказа об увольнении;
  • справки-расчета;
  • других (по ситуации).

Для сведения: инспекция обязана ответить на жалобу в десятидневный срок.

При выявлении реальных нарушений в процедуре увольнения Рострудинспекция имеет право:

  • наказать начальника;
  • обязать восстановить сотрудника (статья 234 ТК);
  • предписать выплатить компенсацию за вынужденный простой.

Скачать для просмотра и печати:

Статья 234 Трудового кодекса РФ «Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться»

Шаг 4: обращение в прокуратуру

У работников прокуратуры схожие с инспекторами труда функции. Они также проводят проверку соблюдения прав тружеников работодателем. При выявлении серьезных отклонений от норм ТК, прокурор может обратиться в суд с иском о восстановлении сотрудника на производстве.

Подсказка: заявление имеет содержание, аналогичное предыдущему, и подается также в двух экземплярах с тем, чтобы на втором поставили отметку о приеме.

Шаг 5: исковое заявление в суд

Активным гражданам рекомендуется не ждать решения прокурора. Следует инициативно обратиться в районный (городской) суд. Исковое требование составляется на основании:

  • трудового договора и книжки;
  • справки о заработной плате;
  • копий распорядительных документов о:
    • приеме на службу;
    • разрыве договора;
    • назначении на должность или переводе;
    • наложении взысканий (при наличии);
  • характеристики с места службы;
  • других.

Скачать исковое заявление о незаконном увольнении

Важно: все копии работодатель обязан выдать бывшему сотруднику в течение пяти дней по письменному заявлению (составлять необходимо также в двух экземпляра и требовать отметки о приеме).

Кроме того, к иску прилагаются все ранее направленные жалобы и ответы на них (если получены). В тексте обращения приводится перечень свидетелей, способных прояснить ситуацию. В него включают:

  • коллег;
  • кадровика;
  • бухгалтера;
  • иных.

Шаг 6: судебное разбирательство

Как правило, суд встает на сторону обиженного человека. Однако его решение будет основано на доказательстве реальных фактов неправомерности проведения процедуры увольнения. Истец может в ходе разбирательства:

  • просить привлечения дополнительных свидетелей, в том числе членов профкома;
  • менять формулировку требования;
  • принять предложение противной стороны о мировом соглашении.

Суд может в ходе разбирательства:

  • назначать экспертизу;
  • привлекать к слушаниям участников процесса, в том числе:
    • руководителя, подписавшего неправомерный приказ;
    • кадровика;
    • сотрудников Рострудинспекции;
    • иных.

Внимание: госпошлину истец в данной ситуации не вносит. Таковая норма приведена в статье 501 Налогового кодекса.

Выполнение решения суда

Если судья признает увольнение неправомерным, то потребует восстановления труженика на прежнем месте. Это приводит к таким правовым последствиям:

  1. Статус уволенного восстанавливается. Человек может приступить к исполнению обязанностей;
  2. Приказ признается утратившим силу. Таковое решение может касаться распоряжений о незаконных взысканиях;
  3. Работнику выплачивают компенсацию за вынужденный прогул (за весь период начиная с даты разрыва отношений, но не более трех месяцев);
  4. Расходы по ведению судебного разбирательства принуждают внести ответчика;
  5. На недобросовестного начальника может быть наложено взыскание в виде штрафа (статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях). Размеры санкций таковы:
    • должностному лицу и индивидуальному предпринимателю — от 1000,0 до 5000,0 руб.;
    • юридическому лицу — от 30 до 50 тыс. руб.

Скачать для просмотра и печати:

Статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации»

Подсказка: судебное решение должно быть исполнено в течение 15 дней с даты вступления в силу.

Альтернативные варианты таковы:

  1. Если вердикт судьи окажется не в пользу обиженного труженика, то у последнего есть десять дней для направления апелляционной жалобу в вышестоящую инстанцию.
  2. Если предприятие ликвидировано, то принимается решение об увольнении сотрудника в порядке статьи 26 закона «О труде». А ликвидационную комиссию обязывают компенсировать вынужденный простой.

Для сведения: моральный вред признается судьей в том случае, если человек реально пострадал от несправедливости начальства.Посмотрите видео о том, что делать, если незаконно уволили 12 июля 2018, 22:44 Авг 17, 2018 16:58 Защита прав потребителей Ссылка на текущую статью

Источник: https://potrebitel.guru/rabota/chto-delat-i-kuda-obrashhatsya-esli-uvolili-s-raboty-nezakonno-i-bez-prichiny.html

Как подать в суд на работодателя за нарушения ТК РФ?

Работодатель подал в суд на уволившегося работника

Для того, что бы понимать где были нарушены ваши права, вы должны знать, какие действия работодателя являются нарушениями трудового законодательства и ниже приведен список самых частых нарушений в результате которых дело доходит до суда:

  1. Увольнение не в соответствии с трудовым законодательством, к примеру без видимых причин, или по абсолютно абсурдной причине, увольнение беременной по инициативе работодателя и прочие нарушения связанные с незаконным увольнением;
  2. Отсутствие выходных, отгулов и отпусков, хотя по закону каждый работник имеет право на отдых;
  3. Отказ в оформлении травмы на производстве и отказ в каких либо компенсациях по данному поводу;
  4. Серые заработные платы;
  5. Отказ в выплате заработной платы, задержки по заработной плате, отказ в выплате отпускных и прочие нарушения связанные денежными выплатами положенными работнику;
  6. Нарушение условий и безопасности труда, к примеру когда работнику положен легкий труд, ему такое рабочее место не предоставляется. Нарушение безопасности труда для беременных женщин и подростков;
  7. Отказ в трудоустройстве не связанный с деловыми качествами работника;
  8. Несогласованный перевод на другую должность;
  9. Разглашение личных данных работника.

Вышеперечисленные причины в основном становятся поводом для подачи на работодателя в суд. Но здесь нужно понимать, как подготовить исковое заявление, а так же в какой суд его подать. Написать исковое заявление и подготовить все документы вам поможет юрист по трудовому праву, который проконсультирует вас по конкретной проблеме, ответит на вопросы и поможет с решением вашей ситуации.

Давайте теперь определимся в какой суд подать заявление?

Трудовые споры могут рассматривать как суды общей юрисдикции, так и городские, так же и районные суды. Подсудность, то есть в какой суд подать заявление и по какому месту положения следующая:

  • Если у вас в договоре указано конкретное место выполнения работ, то в суд вы можете подать по месту выполнения данных работ;
  • Если вы трудоустроены в филиале, то иск в суд вы можете подать по месту нахождения конкретного филиала;
  • По месту нахождения работодателя, то есть по его юридическому адресу;
  • По вашему месту жительства.

В какой суд подать заявление это ваш выбор, как видите закон вас жестко не ограничивает с определением подсудности, так что вы свободны в своем выборе.

Но обычно исковое заявление подается по месту нахождения работодателя, в заявлении вам нужно описать суть вашего конфликта, а так же обязательно укажите статьи закона которые нарушил работодатель и так же какие пункты трудового договора были нарушены работодателем.

К исковому заявлению обязательно нужно приложить все доказательства возникновения конфликтной ситуации, для этого вам нужно собрать как можно больше доказательств. Вы можете ссылаться на свидетельские показания, на фото и видео материалы, документы и прочие доказательства.

Обычно к исковому заявлению прикладываются следующие документы:

  • Трудовой договор;
  • Трудовая книжка;
  • Если речь идет о спорах по заработной плате то обязательна справка 2-НДФЛ, подтверждающая ваши доходы;
  • Если речь об увольнении то необходим приказ об увольнении (если конечно он есть у вас на руках);
  • Прочие имеющие отношение к делу документы.

Знайте, что при подаче искового заявления по трудовым спорам, работник на основании статьи 393 Трудового Кодекса РФ, освобождается от уплаты государственной пошлины, а все расходы связанные с судом оплачивает работодатель в случае положительного для вас исхода дела, поэтому перед тем как подать в суд, нужно взвесить свои перспективы и если нарушение работодателя действительно имело место и у вас есть доказательства, то тщательно подготовьтесь и подайте исковое заявление и все документы в суд.

Если у вас на руках нет трудовой книжки и трудового договора на руках то вы в рамках суда можете истребовать данные документы у работодателя и работодатель обязан вам выдать данные документы в течении 3 дней с момента вашего требования. В противном случае работодателя просто оштрафуют за нарушение трудового законодательства.

Как составляется исковое заявление на нарушение трудового законодательства?

Исковое заявление составляется следующим образом:

  • Самая первая это вводная часть в которой указываем судебную инстанцию в которую подается исковое заявление, адрес суда, ваши реквизиты (адрес, ФИО и контакты, обычно номер телефона), а так же указываются реквизиты ответчика, в нашем случае работодателя, его ФИО, юр. адрес и его контакты, номер телефона;
  • Прежде чем описать ситуацию пишем по середине листа «Исковое заявление на работодателя» и ниже начинается описательная часть в которой указываем по какой причине вы подаете в суд на работодателя, опишите нарушение которое совершил ваш работодатель и укажите статьи закона или правовые акты которые нарушил работодатель;
  • Если иск имеет материальную составляющую, то произведите необходимые расчеты и приложите их к заявлению;
  • Если вы предпринимали попытки мирного (досудебного) урегулирования конфликта, то приложите к заявлению документы подтверждающие данный факт, к примеру копии письменных обращения в трудовую инспекцию, переписку с руководством организации или ваши обращения с отметками о принятии их работодателем;
  • Так же в заявлении укажите ваши требования, к примеру восстановление на работе или полное погашение задолженности по заработной плате;
  • Прикладываем к заявлению список всех подтверждающих документов;
  • Ставим дату подачи иска и подпись.

Сроки давности по трудовым спорам

Сроки давности по трудовым спорам несколько сокращенные и это нужно иметь в виду при подготовке к суду и обязательно учитывать и не тянуть время.

Так сроки давности по индивидуальным трудовым спорам составляют 3 месяца с момента когда работник узнал или должен был узнать о нарушении работодателем своих прав.

Еще более короткий срок давности по спорам связанным с увольнением, он составляет всего 1 месяц с момента незаконного увольнения, а точнее 1 месяц с момента выдачи приказа об увольнении или с момента выдачи трудовой книжки.

По спорам о невыплате заработной платы вы имеете право обратиться в суд в течении 1 года с момента когда вам должны быть произведены такие выплаты, но их не было. К категории данных споров относятся споры по невыплате других вознаграждений причитающихся работнику по закону.

Поэтому мы всегда советуем не затягивать с подачей иска в суд, особенно по спорам об увольнении. Некоторые совершают ошибку и подают жалобу на работодателя в трудовую инспекцию, а по закону трудовая инспекция имеет право дать ответ в течении 30 дней с момента подачи жалобы.

Подают жалобу в ГИТ и сидят ждут погоды у моря, а пока ждут срок давности при увольнении проходит, а по другим нарушениям сокращается, а за месяц можно уже было разобраться с проблемой в суде, или до суда по претензии. Конечно в ГИТ можно и порой нужно подавать жалобы, но делать это нужно параллельно с подачей иска в суд или уже после подачи иска.

На наш взгляд суд это самое эффективное средство в борьбе с нарушителями трудового законодательства.

Краткий алгоритм действий при нарушении работодателем ТК РФ

Алгоритм ваших действий в случае нарушения трудовых прав следующий:

  1. Пробуем договориться с работодателем мирно, путем подачи ему требований в письменном виде и у вас обязательно должен остаться экземпляр вашего обращения к работодателю с датой подачи и отметкой о принятии. Можно направить ваше обращение к работодателю почтой;
  2. Если ваши обращения не помогают и работодатель не идет на встречу, то формулируем ваши требования в исковом заявлении, прикладываем к нему все необходимые документы в том числе вашу переписку с работодателем и подаем заявление в суд;
  3. Параллельно с подачей искового заявления подаем жалобу в ГИТ;
  4. В назначенное судом время приходим на заседание и защищаем свои права, но в целом законность своих действий должен доказывать работодатель, но вам все же нужно быть готовым привести доводы в свою пользу. Рекомендую привлечь к делу юриста;
  5. Получаем решение суда и отдаем исполнительный лист приставам для исполнения.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу, он вас проконсультирует и поможет разобраться и решить вашу проблему связанную с работой. 

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/prava-rabotnika/kak-podat-v-sud-na-rabotodatelya-za-narusheniya-tk-rf

Кабинет Адвоката
Добавить комментарий